2006년 세계은행의 정부 효과성 평가에서 한국은 37위를 기록했다. 이는 이웃나라 일본 26위, 싱가포르 2위, 홍콩 14위 등과 비교해 매우 낮은 기록으로 한국개발연구원은 2008년도에 발간한 보고서에서 우리나라 정부의 낮은 경쟁력의 주된 요인으로 공무원의 역량 부족, 특히 전문성의 부족을 꼽았다. 이에 성동구는 경험 축적이라는 순환보직제의 장점을 부각시키고 전문성 부족이라는 단점을 보완하여 직원들의 발전욕구를 발휘할 수 있고 경쟁력을 갖춘 조직을 구성하기 위해 工형 경력개발제도를 도입한다는 설명이다.
工형 경력개발제도는 근무기간을 탐색기, 전문기, 활용기로 나누어 단계에 맞는 인사경로를 설정한다.
공무원 입사 8년차까지는 탐색기이다. 폭넓은 시야를 갖추고 복잡한 행정업무에 대한 경험을 쌓기 위해 수평적으로 전문 분야 간을 이동한다. 부서를 두루 거치면서 다양한 경험을 축적하며 자신의 전문분야를 정하는 시기이다. 6~7급에 해당하는 중간관리층은 탐색기에 정한 전문분야 내에서 보직을 이동한다. 직원 스스로 설정한 경력목표와 관련이 있는 3개 내외의 부서를 선택적으로 경험하며 축적해온 노하우와 역량을 최대한 발휘하며 조직의 중추적 역할을 담당한다.
탐색기와 전문기를 모두 거치며 전문 역량을 갖춘 고위관리층은 수평적으로 이동하며 광범위한 시각으로 업무를 총괄하며 조직을 이끌어 나간다. 또한 직원 스스로가 자신의 경력 개발을 위한 교육을 발굴하여 학습할 수 있는 자기주도형 교육제도를 운영하여 직원들의 직무 전문화를 돕겠다는 계획이다. 이를 위해 구는 현재 누가 어떤 일을 어떻게 했는지가 분명히 드러날 수 있도록 직원들의 부서 경력을 데이터베이스화하는 작업을 추진하고 있으며 직원들의 개인별 관심분야 및 자기 계발 계획서를 수합하고 있다. 부서경력과 관심분야를 통계화하여 개인별 직무적합도를 분석하고 각각의 보직에 대한 직무분석을 통해 전문분야별 직무를 개발한다는 계획이다. 단계적으로 차근히 실행하여 올해 안에 안정적으로 상용화한다는 목표이다.
고재득 성동구청장은 “개인마다 적성과 관심분야가 다르기 마련인데 현재의 인사제도는 이러한 개인별 능력을 발휘하기 힘들다. 이번에 우리구에서 개발․도입하는 工형 경력개발제도는 직원들은 자신의 잠재된 역량을 최대한 발휘할 수 있어 성취감을 느끼며 발전할 수 있으며 조직은 효율성과 경쟁력을 확보하며 빠르게 성장할 수 있는 인사제도이다. 전문성과 폭넓은 경험을 두루 갖춘 공무원을 육성하여 질 높은 행정서비스를 제공하고자 한다”고 말했다.
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